1. 研究目的与意义

随着市场经济的不断深入，我国民营企业历经飞速发展之后，逐渐成为我国经济市场的中坚力量，具有巨大的发展潜力。民营企业作为我国一种主要的企业类型，它的产生和发展在促进国民经济快速增长、吸纳劳动就业、增加国家财政收入、促进市场繁荣和优化产业结构等方面发挥了重要的作用。可以说，民营企业在我国国民经济发展中的地位不可替代。民营企业的发展将直接关乎到我国综合国力的提高。民营企业较大型国有企业无论在资金实力还是资金规模等方面对于人才的吸引都存在很大的局限性，因此，提升民营企业员工忠诚度对于民营企业的发展至关重要。

2012年，第一批90后大学毕业生进入职场，2012年因此被称为90后的职场元年。自此，加上初、高中毕业后就进入职场的90后，90后作为一股不可忽视的新生力量将逐渐成为劳动力市场的主力军，其良好的知识技能和开拓创新能力将成为企业成长与发展的宝贵资源。伴随大批90后进入企业，在给企业带来丰富人力资源的同时，其鲜明的个性也给企业人力资源管理带来了种种问题。在众多新闻报道中，许多企业的管理者反映90后员工难以管理，“招不来”、“留不住”、“管不了”，工作积极性不高，对企业忠诚度低，更有90后大学毕业生一年连换13份工作，离职率居高不下。目前，企业不仅要面对90后求职者的挑剔、还要应对来自“人口红利逐渐消退”、“职场转入卖方市场”、“人才结构性矛盾突出”、“大学生源逐年下降”、“中国雇员创业热情全球第一”等多方面的压力，如何招到、留住、管理好即将成为企业中流砥柱的90后人才成为企业人力资源管理工作的重要内容。

随着新一代的成长，“90后”劳动力逐渐成为新时代就业大军的主力，在很多岗位上开始承担起重要角色。“90后”的思维、做事方式方法明显区别于前一代人的价值观念，引起社会对于“90后”的关注越来越多，评价褒贬不一、众说纷纭。率直、独立、个性张扬、不喜欢受拘束或者是浮躁、叛逆、无责任感，这群出生于90年以后的人群被赋予这样的标签走入社会，进入职场。然而我们也经常可以从“90后”人群中听到“你不懂我”的声音。“90后”职场人有着自己独到的职业观，也充分反映出有别于他们父辈的职场态度与处事风格。目前很多行业的组织遭遇“90后”员工低忠诚度，消极怠工、跳槽频繁，培养人力资源成本不断加大而无法收益的尴尬处境。总之越来越多的组织开始探讨提升“90后”员工低忠诚度的课题。然而“90后”员工的低忠诚度是一个相对复杂的问题，不同的组织中往往存在着不同的情况，甚至不同的个体的低忠诚度的原因相差也较大。为此，要想提升“90后”员工对组织的忠诚度，不是单纯的几项措施就能解决问题的。

2. 研究内容和预期目标

本文针对我国民营企业员工忠诚度低并且呈不断下滑的趋势问题，在结合国内外主要学者的主要研究成果及理论的基础上，结合“90后”员工的基本特点，描述“90后”员工低忠诚度存在的问题及成因进行分析。根据需求层次理论、公平理论，从加强忠诚识别、开展跟踪管理机制以及构建员工忠诚度培养机制等方面提高我国民营企业员工忠诚度的策略。

为有效提高我国民营企业“90后”员工的忠诚度，本文在明确界定员工忠诚度的基础上，结合人力资源管理相关理论及研究结论，从加强忠诚识别、开展忠诚度跟踪管理机制以及构建完善的忠诚度培养发展机制方面，提出提高民营企业“90后”员工忠诚度的建议和策略，进而为我国民营企业的发展注入新的活力。

3. 研究的方法与步骤

（1）文献研究法：通过参阅国内外大量关于员工忠诚度研究的相关文献，对当前国内外学者对企业员工忠诚度的研究进行总结，进而为本文开展研究提供理论参考依据。

（2）理论与实际相结合。本文结合需求层次理论、公平理论对我国民营企业“90后”员工忠诚度的特征及存在的问题进行了综合分析，同时提出民营企业提升“90后”员工忠诚度的策略与建议。

（3）对比研究法，在对于民营企业90后员工忠诚度提升对策分析方面，笔者对比分析了不同类型企业的做法，对比借鉴不同学者的研究成果，以结合民营企业的实际情况，找出最适用的提升90后员工忠诚度的对策。

4. 参考文献

[1] dovelizur,abrahamsagie. facets of personal values: a structural analysis of life and work values[j]. applied psychology . 2007 (1)

[2] jean m. twenge. a review of the empirical evidence on generational differences in work attitudes[j]. journal of business and psychology . 2010 (2)

[3] scott w. lester,rhetta l. standifer,nicole j. schultz,james m. windsor. actual versus perceived generational differences at work[j]. journal of leadership organizational studies . 2012 (3)

5. 计划与进度安排

（1）2022年12月：就论文选题（范围）广泛查阅资料，与指导老师共同确定具体论文题目；

（2）2022年1月上旬--3月中旬：进一步查阅资料，拟订论文提纲；撰写开题报告；

（3）2022年3月中旬—5月上旬：撰写论文初稿，定期向指导老师汇报进展情况和遇到的问题；